TUGAS SOFTSKIL 3
Manajemen Sumber Daya Manusia pada Perusahaan Bisnis (PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk.)
Anita Eka
Dewi
1EB36
21214312
Tugas
softskill 3, Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma 2014.
ABSTRAK
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah
Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang
sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan,
hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena
meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun
mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing
dengan negara lain. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan),
maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM
yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.
Makalah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia pada
Perusahaan” ini membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia pada
suatu perusahaan yang ada. Karena di dalam sebuah perusahaan sangatlah penting
dalam memerhatikan sebuah manajemen sumber daya manusia demi memakmurkan sumber
daya itu sendiri. Dan perusahaan berfungsi untuk mengembangkan sumber daya
manusia yang ada. Saya mengambil contoh Bank Bjb sebagai contoh sebuah
perusahaan yang mengaplikasikan MSDM terhadap perusahaannya.
PENDAHULUAN
Sumber daya adalah segala
sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya
yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya,
seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya
finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan
yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan
modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta
melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang
menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat
kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam
rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan
skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan
perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur
penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya
kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya
suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu
manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju
dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini
dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
LANDASAN TEORI
Berikut ini adalah pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan
terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara
tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan
pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S.
Panggabean
MSDM adalah proses yang
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S.
Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang
sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi
pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan
evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan
pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang
dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen
sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha
pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya
terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan
lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola
faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya
manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi
lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan
keluaran (output).
PEMBAHASAN
Ø
Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan)
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia (Recruitment)
disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang
lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas
maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan.
Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun
dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan
recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya
pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi
atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang
peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable).
Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi,
harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan,
pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan
penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang
penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau
pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya
namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan
pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula
orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip
satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang
menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat
bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan
berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling
canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the
right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab
setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system)
akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan
adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta
dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan
merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong
pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri.
Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian
pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem
ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan,
maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan,
dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan
pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan
dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan)
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia
yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu
sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang
diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia
ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk
pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya
perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga
aspek, yaitu:
A.
Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan :
“Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
B.
Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa
yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau
pekerjaannya” dan,
C.
Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan
pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat
memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di
organisasi tersebut.
Ø
Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa
keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus
dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja.
R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed,
employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang
lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga
kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang
lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka
yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan.
Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban
masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation
and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan
kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang
mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi
pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah
suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga
kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau
perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki
kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang
biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat
Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan
pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan
(knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan
(knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti
perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang
berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin
penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas
sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan
adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap
organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi
nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan
produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana
memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja
pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan
perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan
atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang
bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan
mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan
teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi
secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake
holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali
tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah
saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi
knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai
keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan
kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi
juga di masa depan.
3. Pelatihan, Pengembangan &
Penilaian Prestasi
1.
Pengembangan dan evaluasi
karyawan (Development and evaluation).
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau
perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.
Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang
ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation
and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas
kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan
di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya.
4.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1.
Promosi
Promosi
adalah
sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada
sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan
tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang
disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.
2.
Pemindahan
Pemindahan disebut juga pemberhentian,
bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau
tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk
mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius.
3.
Terminasi
Terminasi
adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena
melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4.
Pemberhentian Sukarela
Pemberian
Sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan
pegawai sendiri.
5.
Pengunduran Diri
Pengunduran
Diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi
atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
Ø
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan
oleh perusahaan, agar pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan mereka sesuai
dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Mengembangkan pengetahuan para
SDM berate meningkatkan kemampuan mereka untuk lebih mengenal dan memahami :
a. Seluk-beluk
pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam.
b. Perkembangan
perusahaan
c. Sasaran
yang akan dicapai perusahaan
d. Perlunya
kerja sama dalam melaksanakn pekerjaan
e. Informasi
yang disampaikan perusahaan
f. Kesulitan-kesulitan
yang dihadapi perusahaan
g. Hubungan
perusahaan dengan lingkungannya
h. Kebijaksanaan
dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan
i. Sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan
tugas perusahaan
j. Perilaku
karyawan yang mendukung dan dituntut oleh perusahaan
Cara mengembangkan pengetahuan karyawan adalah :
a. Banyak membaca
buku, majalh dan surat kabar
b. Banyak mendengar
ceramah-ceramah, siaran radio
c. Sering mengikuti
rapat, diskusi, seminar
d. Terlibat secara
aktif dalam acara-acara yang dilaksanakn perusahaan
e. Mengikuti
pendidikan yang lebih tinggi
f. Sering
melakukan komunikasi dengan rekan sekerja
Ø
Strategi dan Rencana Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Bank Bjb
A. Profil Divisi Sumber Daya
Manusia
Manusia merupakan sumberdaya yang paling penting untuk mencapai
keberhasilan visi dan misi perusahaan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi
dan pemasaran, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan perusahaan dapat
tercapai.
Secara struktur organisasi bank bjb, Divisi SDM berada di bawah
koordinasi langsung Direktur Kepatuhan & Manajemen Risiko. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu
aktivitas pada bank bjb untuk melakukan proses rekruitmen,
pendayagunaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia secara
efektif dan efisien. Demi mendukung visi & misi di bank bjb dalam
melaksanakan langkah-langkah strategis yang tepat untuk bersaing di pasar
global, maka fungsi SDM dituntut untuk dapat memposisikan perannya di dalam
perusahaan.
Sumber Daya Manusia bank bjb harus menempatkan fungsinya
mendukung unit bisnis & support dengan peran sebagai berikut :
1. Mitra Bisnis Strategis
: mempunyai kemampuan dalam menterjemahkan strategi bisnis yang ditetapkan
perusahaan menjadi tindakan-tindakan dalam pengelolaan SDM yang fokus untuk
menunjang pencapaian kinerja setiap unit kerja.
2. Tertib Administrasi
: memiliki data-data kepegawaian yang akurat & berguna bagi proses
pengelolaan SDM.
3. Agen Perubahan
: mampu menjadi katalisator proses perubahan
yang dicanangkan oleh perusahaan secara efektif.,
4. Budaya Perusahaan : Sesuai dengan corporate
values bank bjb “GO SPIRIT”, pegawai harus
bisa mengimplementasikan budaya perusahaan dalam segala aktivitas pekerjaan.
Budaya perusahaan bank bjb memiliki 14 butir perilaku, sebagai
berikut:
·
Ramah, Tulus, Kekeluargaan
·
Selalu memberikan pelayanan prima
·
Cepat, tepat, dan akurat
·
Kompeten & bertanggung jawab
·
Memahami & melaksanakan ketentuan perusahaan
· Konsisten,
disiplin, dan penuh semangat
·
Menjaga citra bank melalui perilaku terpuji & menjunjung tinggi
·
Fokus pada nasabah
·
Peduli pada lingkungan
·
Memberikan solusi yang terbaik
·
Berkeinginan kuat untuk mengembangkan diri
·
Menyukai perubahan yang positif
·
Menumbuhkan transparansi, kebersamaan,kerjasama yang sehat
·
Menjaga rahasia bank & perusahaan
B.
Grup Perencanaan & Pengembangan SDM
Divisi SDM bank bjb terbagi menjadi 2 grup utama sebagai berikut :
1.
Grup Perencanaan &
Pengembangan SDM, memiliki tugas utama sebagai berikut :
·
Perencanaan : Merencanakan kebutuhan SDM dengan baik sesuai dengan kebutuhan
bisnis perusahaan, mengembangkan & mendorong karir pegawai berdasarkan
kompetensi & kinerjanya melalui berbagai kegiatan pembinaan &
kesempatan pengisian jabatan.
·
Rekruitmen :Melakukan proses seleksi, rekrutmen & penempatan secara efektif
untuk mengisi kebutuhan perusahaan.
· Pengembangan : Mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk program pengembangan karyawan secara periodik.
· Pengembangan : Mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk program pengembangan karyawan secara periodik.
2.
Grup Administrasi SDM, memiliki tugas utama sebagai berikut :
·
Administrasi & Hubungan Kepegawaian : Melakukan proses Administrasi
kepegawaian secara tertib administrasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
·
Sistem Informasi SDM : Mengelola Databasekepegawaian dan proses
administrasi melalui HRIS yang mampu mendukung kebutuhan operasional &
penetapan kebijakan bidang SDM.
·
Kompensasi & Pensiun : Pembayaran hak-hak untuk pegawai baik selama aktif
maupun setelah masa bakti berakhir sesuai ketentuan dan regulasi yang berlaku.
· Outsourcing /
PKWT : Untuk lebih mendukung kinerja perusahaan dan pelaksanaan fungsi-fungsi
dan rantai pekerjaan, maka dibutuhkan support yang
dilaksanakan melalui tenagaoutsourcing / PKWT.
KESIMPULAN
Sumber daya adalah segala
sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya
manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di
suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan
kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan
benar. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
manusia, ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu
departemen tertentu.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar